導入事例

アッテルの導入により採用フローを効率化、短時間での見極めが可能に
11~100人 専門商社 活躍人材の予測 活躍人材の定量化
  • 会社名:株式会社アドバリュー
  • 従業員数:11~100人
  • 従業員数:専門商社
  • 導入目的:活躍人材の予測、活躍人材の定量化

導入のポイント

  • 応募数が増えても、効率的に活躍人材を見極められる
  • コストを気にせずに、何度も適性検査を使うことができる
  • 採用フローの効率化と応募者の見極めのブラッシュアップ、両方を実現

採用における課題感

株式会社アドバリューでは、再生可能エネルギー、IT・通信、省エネの分野において、多種多様な商品を販売するとともに、国際的なプロジェクトの構築を行うなど多角的に事業を展開しています。

現在従業員は30名(2020年12月時点)在籍していますが、以前までは営業職の採用がなかなかうまくいっていない状況でした。応募が少なく、履歴書の内容だけを重視すると面接までに至る人数が一握りだったのです。そこで、応募を増やすために求人媒体への掲載を行ったのですが、逆に応募がありすぎて全ての人を面接しきれないこともわかってきました。応募者にSPIを受けていただくとコスト的にも上がってしまうため、応募を増やす策に躊躇していました。

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アッテルを選んだ決め手

「応募が多くとも、コストを抑えながら自社に合った人材を見極められるツールはないか?」と探していたところ、アッテルを見つけました。コスト的にも、サービスコンセプト的にも自社に合っていると思い、トライアル導入に至りました。

また、アッテル導入に伴って採用ターゲットの見直しも行いました。以前は「業界経験者でないと、良い人材は採用できないのでは?」と考えて、経験業種でターゲットを絞っていたのですが、これをやめました。条件を「営業経験あり、業界未経験も可」に広げ、求人原稿も変えたのです。

結果、媒体掲載2ヶ月で、以前の3倍もの応募が集まるまでなりました。アッテルを導入することで、応募者が業界未経験であっても自社に合った人材を採用できました。

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アッテル導入後の変化や今後の展望

アッテルを導入して感じた変化は、採用フローの応募段階でコストを気にせずに、何度も適性検査を使えるようになったことです。同時に、感覚ではなく、客観的な指標でスクリーニングが可能になってよかったと思っています。

採用フローの中身に関しては、自社では応募いただいた方に向けて1次選考のご案内とともに、事前にアッテルの適性検査を受けてもらっています。その後に面接を受けていただくのですが、以前は面接1回のみだったため、負荷が大きいうえ、人材の見極めにも苦慮していました。そこで、アッテル導入後は面接2回に変えました。面接1回目は「Web面談で15分程度」と短く設定しています。応募者には事前にアッテルの適性検査を受けていただいているため、短時間のWeb面談でも見極めができるようになりました。

見極めのポイントについては、自社での活躍人材を見極める項目をいくつか決め、当てはまる方に次のステップに進んでいただくことで効率化しています。また比較分析機能を使って、自社の従業員と属性が似ているかどうかも判断材料として見ています。

アッテルによる見極めとWeb面接を経て、自社に合致した方に最終面接を受けていただけるようになりました。導入後には、貿易関連の営業経験者1名を採用しました。

履歴書のみの判断では、どうしても面接での負荷が高くなってしまいます。アッテルは客観的な指標で、判断項目もシンプルです。今回導入したことで、採用フローの効率化と応募者を見極める精度をブラッシュアップできました。     

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